Контекст:
Крупная российская фармацевтическая компания, 1500+ сотрудников. Готовится к запуску нового терапевтического направления в рамках своего портфеля в России (неврология)
Задача:
Найти Senior Product Manager с медицинским образованием, опытом в маркетинге 5+ лет в роли PM и выше, с опытом в неврологии и запуска новых продуктов.
Сложности:
— Узкий рынок кандидатов с медицинским образованием + опыт в нозологии
— Несоответствие зарплатной вилки клиента и зарплатных ожиданий кандидатов
— Ограниченные сроки поиска
Подход:
— Провели встречи-брифы с командой HR и Нанимающим Менеджером
— Определили стратегию поиска и целевые компании-доноры
— Согласовали инструменты поиска (наша уникальная база данных, метод прямого поиска, LinkedIn и т.д.)
— Согласовали еженедельные проектные количественные KPIs
Решение:
Учитывая сложность поиска и ограничивающие факторы, в рамках Консультационных сессий с клиентом были предложены три сценария закрытия проекта:
1. абсолютно релевантный профиль по hard&soft skills, но выше зарплатной вилки клиента;
2. кандидат, подходящий по всем критериям, но с фармацевтическим образованием;
3. кандидат, подходящий по всем критериям, кроме опыта запуска новых продуктов.
Благодаря этому, у клиента был выбор и бекап, так как первый выбранный кандидат отказался от оффера. В итоге проект был закрыт Кандидатом номер 2 (с фармацевтическим образованием).

Контекст:
Международная фармацевтическая компания, 500+ сотрудников. Клиент инициировал конфиденциальный поиск для замены текущего сотрудника в рамках глобальной реструктуризации
Задача:
Найти Национального Менеджера по продажам с опытом в кардио/диабете (обязательно), зона ответственности – вся Россия, опыт управления командами от 100 человек во врачебном канале. Для клиента также важно, чтобы у кандидата был опыт работы в международных компаниях или микс российский бизнес+ международный
Сложности:
— Узкий рынок кандидатов
— Не готовы рассматривать потенциальных кандидатов с зоной ответственности ½ страны, только готовых NSMов или Директоров по продажам
— Рынок уже был проработан клиентом самостоятельно, нужно было найти «серые зоны»
Подход:
— Провели встречи-брифы с командой HR и Нанимающим Менеджером
— Определили стратегию поиска и целевые компании-доноры
— Согласовали инструменты поиска (наша уникальная база данных, метод прямого поиска, LinkedIn и т.д.)
— Согласовали еженедельные проектные количественные KPIs
Решение:
Проект был закрыт кандидатом из компании-конкурента, который был найден методом «прямого поиска» и не был изначально готов к диалогу. Благодаря нашему пониманию конкурентных преимуществ, стратегии и амбициозных задач клиента, удалось замотивировать Кандидата на диалог. Как Партнер Клиента мы успешно нивелировали сомнения кандидата относительно стабильности в текущих реалиях игрока на рынке, проговорили долгосрочные возможности и план развития, а также как Медиатор согласовали условия предложения о работе.

Контекст:
Крупная российская фармацевтическая компания, 1000+ сотрудников. Клиент находился в стадии стагнации (зрелый портфель, отсутствие новых запусков на протяжении последних 5 лет). Старт-ап роли, необходимо было найти потенциальные новые ниши для развития портфеля и роста продаж
Задача:
Найти Директора по развитию бизнеса и стратегии с микс-опытом in-house и в стратегическом консалтинге, с опытом управления командами 5+ лет. Также было критично наличие опыта со всеми перечисленными видами сделок: in-licensing, трансфер производства, дистрибуционные соглашения. Важен опыт работы с розничным портфелем.
Сложности:
— Узкий рынок кандидатов
— Несоответствие уровня з/п клиента и ожиданий кандидатов
— Отказ от клиента из-за рекомендаций на рынке
Подход:
— Провели встречи-брифы с командой HR и Нанимающим Менеджером
— Определили стратегию поиска и целевые компании-доноры
— Согласовали инструменты поиска (наша уникальная база данных, метод прямого поиска, LinkedIn и т.д.)
— Согласовали еженедельные проектные количественные KPIs
Решение:
Проект был закрыт кандидатом с опытом in-house только. В процессе работы над проектом, показывая разные профили, мы убедили клиента, что опыт в Консалтинге не является критичным для решения их задач по формированию продуктового портфеля. У финалиста было два предложения, нам удалось убедить его принять оффер от нашего клиента.

Контекст:
Российский производитель одежды/аксессуаров и ретейлер, 850+ сотрудников. Начальная фаза активного роста бизнеса
Задача:
Найти Директора по логистике для кратного масштабирования и выстраивания всех логистических операций (дистрибуции, складской логистики, импорта, планирования) из аналогичной индустрии, с правильными прозападными подходами и практиками
Сложности:
— Очень сжатые сроки – текущий сотрудник не справляется и уже уходит, приемника нет.
— Список компаний-доноров ограничен (многих уже знают и не готовы с ними сотрудничать, другие компании обладают «неразвитыми» процессами и устаревшими подходами)
Подход:
— Провели встречу-бриф с HR Директором
— Обсудили видение идеального профиля и компетенций 
— Работа через talent mapping, т.к. клиенту важны сроки и качество, не готов тратить время на лишние встречи и «калибровку»
Решение:
Таргетно проработали кандидатов из нашей базы, сформировали short-list из 8 кандидатов, максимально соответствующих запросу Клиента с детализацией информации по ключевым параметрам опыта и компетенций. С 2-мя кандидатами из него Клиент познакомился и сделал выбор в сторону одного из них.
Срок реализации проекта составил 2,5 недели от брифа до оффера.

Контекст:
Крупный перерабатывающий холдинг. Было принято решение выделить логистическое подразделение, имеющее собственный автопарк в самостоятельную бизнес-единицу, чтобы обеспечивать полную загрузку техники в низкие сезоны и на обратных маршрутах, с последующем развитием экспедиционных услуг
Задача:
Найти Генерального директора с коммерческой экспертизой и опытом управления логистическим бизнесом для выхода на рентабельность
Сложности:
— Конфиденциальная замена найденного годом ранее сотрудника
— Изученный рынок еще на этапе поиска год назад
— Релокация в ЮФО
— Опыт самостоятельных продаж не всегда в зоне ответственности Генеральных директоров
Подход:
— Провели встречу-бриф с HR командой
— Обсудили видение идеального профиля и компетенций 
— Проранжировали с Клиентом список критериев, оставив только действительно необходимые
Решение:
Инструменты для поиска: внутренняя база, рекомендации по рынку, профессиональные сети.
Клиенту были предложены различные профили Генеральных директоров имеющих опыт самостоятельных продаж: 1. на стороне экспедиторов; 2. на стороны крупных держателей парка; 3. микс: небольшой собственный парк + экспедиция.
По итогу Клиентом был выбран кандидат с опытом продаж перевозок, как собственным небольшим автопарком, так и экспедиторских услуг.

Контекст:
Международная компания по производству косметической продукции. Сформированный успешный портфель из большого количества продуктов, планируемые новые запуски.
Задача:
Найти Руководителя отдела планирования спроса и поставок с релевантным опытом из аналогичной индустрии
Сложности:
— Зарплатная вилка для руководящей роли не соответствовала рыночным реалиям
— Кейсовое задание в Excel отсеивало более 70% кандидатов на входе
— Поиск уже вели самостоятельно на протяжении 2х месяцев
— Не готовы были снижать требования ни по одному из параметров
Подход:
— Провели встречу-бриф с HR командой
— Обсудили имеющиеся сложности в команде и видение идеального типажа и профиля кандидата 
— Представили Клиенту ряд кандидатов с разным сочетанием опыта и управленческих навыков
Решение:
Проект был закрыт кандидатом из нашей базы, на момент рассмотрения предложения, работающим в параллельной индустрии, но ранее имеющий релевантный опыт, в том числе управления командой. На момент взаимодействия, кандидат занимал роль без команды. В виду ограниченной зарплатной вилки удалось согласовать переход в команду нашего Клиента без увеличения дохода к текущему, в том числе благодаря тому, что возращение на руководящую роль стало важным мотиватором для смены работодателя.

Контекст:
Крупная российская производственная компания, 1500+ сотрудников. Новая для компании и при этом конфиденциальная роль для рынка и внутренних сотрудников
Задача:
Найти Директора по закупкам с релевантным индустриальным опытом (узкий сегмент), а также опытом централизации функции закупок. Задача осложнялась тем, что в компании уже имелись руководители департаментов по закупкам с хорошей экспертизой и потенциальные претенденты на дальнейший рост, которых нужно было сохранить для бизнеса и возглавить
Сложности:
— Узкий рынок кандидатов в данной индустрии + опыт в как в прямых закупках, так и непрямых, включая capex проекты
— Конфиденциальность поиска, не могли озвучивать никаких деталей о компании
— Рынок уже был достаточно хорошо проработан Клиентом с другим агентством
— Клиент не готов был снижать требования и ожидания от кандидатов
Подход:
— Провели встречу-бриф с командой HR
— Обсудили стоп-лист и причины отказов как со стороны кандидатов от Компании, так и со стороны Клиента кандидатам
— Сформировали видение идеального профиля 
Решение:
Учитывая уже имеющий стоп-лист, мы оперативно проанализировали компании-доноры и определили тех кандидатов, с кем еще не велась коммуникация. Несмотря на достаточно жесткую позицию Клиента по верхней границе зарплатной вилки, нам удалось убедить рассмотреть кандидатов в том числе более «дорогих» для сравнения. По итогу было представлено 5 профилей Директоров по закупкам (как в бюджете, так и сверх него) с релевантным опытом из аналогичной индустрии, которые не находились на рынке труда, но были нам известны. Кандидаты, благодаря нашему теплому контакту, готовы были пойти на доверии в первую коммуникацию с Клиентом «вслепую».
Проект был успешно закрыт кандидатом из нашей базы, который не находился в активном поиске и сотрудничал только с нами. При этом заработную плату для данного кандидата по итогу согласовали на 40% выше первоначального максимума зарплатной вилки, т.к. случился тот самый идеальный match.

Контекст:
Крупный производитель потребительских товаров, 600+ сотрудников. Активное развитие и запуски новых продуктов
Задача:
Найти Бренд-менеджера с экспертизой в разработке и управлении бренд и категорийных стратегий, готового построить процесс в компании
Сложности:
— Роль в единственном лице, сочетание стратегии и операционной работы
— Самостоятельный поиск кандидата более полугода до передачи в работу нам
Подход:
— Провели встречу-бриф с HR командой и нанимающим менеджером
— Обсудили видение идеального профиля и компетенций 
— Определили стратегию поиска и целевые компании-доноры
— Согласовали инструменты поиска (наша уникальная база данных, метод прямого поиска, LinkedIn и т.д.)
Решение:
Проект был закрыт кандидатом из параллельной индустрии, но обладающим необходимыми компетенциями и опытом.
Мы успешно нивелировали сомнения Клиента относительно индустриальной экспертизы, т.к. она не является критичной для решения поставленных задач, а личные качества найденного сотрудника позволят быстро адаптироваться к новому бизнесу.

Контекст:
Производитель товаров повседневного спроса, 500+ сотрудников. Сформированный портфель, стабильные отношения с ключевыми клиентами, нет роста продаж, риски потерь имеющихся объемов продаж
Задача:
Найти Руководителя отдела продаж, готового привнести драйв и новую энергию в компанию и команду, предотвратить возможные потери продаж и заключить новые контракты
Сложности:
— Достаточно стабильная команда, которая может «не принять» нового человека
— Необходим подтвержденный и успешный опыт проактивного развития отношений с федеральными сетями
— Предыдущие наймы на данную роль не увенчались успехом
Подход:
— Провели встречу-бриф с HR Директором, нанимающим менеджером и Генеральным директором
— Обсудили имеющиеся сложности в команде и видение идеального типажа и профиля кандидата 
— Представили Клиенту ряд кандидатов с разным сочетанием опыта и управленческих навыков
Решение:
Проект был закрыт кандидатом из смежной индустрии, обладающим опытом руководства командой продаж и работы с различными каналами. Несмотря на то, что опыта взаимодействия и развития федеральных сетей у данного кандидата было меньше, чем у других претендентов, благодаря персональным качествам и совпадению по ценностям и подходам с Директором по развитию и Генеральным директором, выбор был сделан в его пользу.

Контекст:
Крупный банк в одной из стран Центральной Азии, проходящий фазу цифровой трансформации. Развитие продуктовой линейки банка шло опережающими темпами относительно функции управления рисками, что создавало «узкое место» в процессе развития организации. В рамках риск-функции особую обеспокоенность клиента вызывало направление риск-моделирования
Задача:
Найти Директора по рискам:
·      имеющего экспертизу в моделировании розничных рисков в банке, применении современных технологий, в том числе внедрении ML/ИИ-решений
·      обладающего достаточными управленческими навыками для руководства функцией риск-менеджмента на уровне всего банка
·      способного выстраивать сбалансированную риск-политику и вести конструктивный диалог с представителями бизнес-направлений
Сложности:
— Найти кандидата со знанием лучших практик рынка для обеспечения эффективной трансформации функции риск-менеджмента
— Позиция предусматривала офисный формат работы, при этом офис находился в городе среднего размера, что подразумевало необходимость релокации за рубеж для большинства рассматриваемых кандидатов
Подход:
— Сочетание необходимости релокации и высоких требований к наличию лучших практик в опыте кандидатов обусловило потребность проведения точечного исследования рынка и выявления банков, соответствующих двум критериям:
·      высокий уровень развития культуры риск-менеджмента
·      высокая вероятность заинтересованности кандидатов к выходу (по структурным причинам)
— В процессе работы требовалось провести тщательную работу с мотивацией кандидатов, грамотно транслировать карьерные возможности, которые предоставляет руководство риск-функцией в банке, проходящем процесс трансформации и цифровизации (что компенсировало неудобства, связанные с необходимостью релокации)
Решение:
В результате был выбран личностно зрелый и обладающий необходимыми управленческими навыками кандидат, находившийся в активном поиске работы и готовый рассматривать релокацию, при этом имевший подтвержденные кейсы успешного развития риск-функции и демонстрировавший умение внедрить в нее продуктовую логику и ML/ИИ-технологии.

Контекст:
Региональный корпоративный банк, стоящий перед необходимостью преобразования в эффективный кэптивный банк крупной промышленной группы
Задача:
Найти кандидата, имеющего опыт руководства банком от 5 лет, способного привнести лучшие практики рынка, сформировать и реализовать стратегию его комплексной трансформации
Сложности:
— Подобрать кандидата верного «калибра» - имеющего знание «лучших практик» и при этом готового возглавить региональный банк среднего размера
— Позиция подразумевала офисный формат работы, офис находился в городе среднего размера, не являющегося областным центром, что подразумевало необходимость релокации для большинства кандидатов
Подход:
— В ходе поиска был сделан фокус на кандидатов, имеющих одновременно достаточные навыки для руководства трансформацией банка и достаточную мотивацию для того, чтобы осуществить релокацию. Для этого был проведен тщательный анализ банковского рынка России и ближнего зарубежья, выявлены банки сопоставимого калибра по размеру активов. В рамках проведения отбора кандидатов мы проверяли наличие у них:
·      подтвержденных кейсов успешного руководства трансформационными программами на уровне всей организации
·      стратегического видения будущего банка-клиента с учетом имеющегося запроса от акционера
— Важной частью поиска стал сорсинг и сбор рекомендаций с рынка, позволивший предложить рассмотрение позиции большому количеству руководителей банков, профили которых не были доступны по открытым источникам
— Также была проделана серьезная работа над мотивацией кандидатов, в ходе проведения интервью и дальнейших переговоров мы делали акцент на уникальных возможностях для карьерного развития, которые предоставляет имеющаяся в работе позиция
Решение:
В результате на позицию Председателя Правления был подобран кандидат со значительным опытом руководства различными банками, глубокими знаниями в части современных трендов финансового сектора, наличием сильной мотивации и креативного видения стратегии развития компании-клиента.

Задача:
Найти Директора по рискам, отвечающего требованиям вакансии, готового на релокацию
Сложности:
— Региональный рынок кандидатов не соответствует запросу, сотрудников с данной компетенцией просто нет. Кандидат должен быть готов на релокацию в региональный центр
— Банк своими силами уже провел поиск, есть стоп-лист кандидатов.
— Несоответствие требований и предлагаемого вознаграждения
— Сложная процедура утверждения кандидатов
Подход:
— Провели бриф с HR-директором
— Провели executive search (прямой хантинг)
— Представили кандидатов заказчику
— Подготовили финального кандидата к сложной и длительной процедуре согласования
Решение:
Выбран кандидат с большим опытом в риск-менеджменте и управлении командой. Кандидат принял предложение, несмотря на длительный срок согласования и ожидания оффера.

Задача:
Найти Руководителя подразделения Customer Tech
Сложности:
— Банк своими силами уже порядка 6 месяцев вел поиск, был стоп-лист кандидатов
— К работе подключены несколько агентств
— Сложный профиль, кандидаты с описанным набором требований очень редки
Подход:
— Провели executive search (прямой хантинг)
— Представили оперативно кандидатов заказчику
Решение:
Был оперативно найден кандидат с узким профилем, который полностью устроил заказчика.

Задача:
Найти Руководителя отдела методологии
Сложности:
— Компания предлагает полностью офисный формат работы. Для большинства кандидатов это является стоп-фактором
— Банк своими силами уже провел поиск, есть стоп-лист кандидатов из более чем 80 кандидатов
— Жесткие требования к опыту кандидатов
— Сложная процедура утверждения
Подход:
— Провели executive search (прямой хантинг)
— Представили кандидатов заказчику
— Были определены 2 финальных кандидата
Решение:
Выбран кандидат с большим опытом в методологии и управлении командой, у заказчика был выбор и резервный кандидат.

Контекст:
Крупная российская производственная компания, 2500+ сотрудников
Задача:
Найти Директора завода с опытом внедрения системы бережливого производства «с нуля» на крупных механо-/металлообрабатывающих производствах, с опытом управления капитальными проектами
Сложности:
— Узкий рынок кандидатов
— Релокация в специфический регион
— Рынок уже был достаточно хорошо проработан Клиентом с другим агентством
— Клиент не готов был снижать требования и ожидания от кандидатов
Подход:
— Провели встречу-бриф с командой HR
— Обсудили стоп-лист и причины отказов как со стороны кандидатов от Компании, так и со стороны Клиента кандидатам
— Сформировали видение идеального профиля 
Решение:
Учитывая уже имеющий стоп-лист, мы оперативно проанализировали компании-доноры и определили тех кандидатов, с кем еще не велась коммуникация. По результатам взаимодействия с ними пришли к тому, что нужно расширить воронку поиска до смежных индустрий, так как люди из ближайших компаний-конкурентов не обладали необходимыми управленческими компетенциями (масштаб производства)
Проект был успешно закрыт кандидатом, найденным методом прямого поиска, который не находился в активном поиске.

Контекст:
Крупнейший российский игрок в направлении автоматизации складских комплексов, 600+ сотрудников
Задача:
Найти Руководителя проектного офиса с опытом как выстраивания методологии «с нуля», так и готового быть «играющим тренером»
Сложности:
— Специфические требования к технической экспертизе
— Кандидатское поле уже было сильно проработано Клиентом
Подход:
— Провели встречу с командой HR
— Обсудили видение идеального профиля и компетенций 
Решение:
Проработали кандидатов из нашей базы, сформировали short-list из 5 кандидатов, максимально соответствующих запросу Клиента с детализацией информации по ключевым параметрам опыта и компетенций. С 2-мя кандидатами из него Клиент познакомился и сделал выбор в сторону одного из них.
Срок реализации проекта составил один месяц от брифа до оффера.